Update: Neue Regeln zur Arbeitszeiterfassung

in Legal, 22.01.2016

Seit dem 1. Januar 2016 gelten neue Regeln zur Arbeitszeiterfassung, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen erlauben, ihre Arbeitszeit nicht mehr oder bloss noch in vereinfachter Form zu erfassen. Dieser Artikel bietet eine Übersicht über die wesentlichen Änderungen und zeigt auf, inwiefern für Schweizer Arbeitgeber Handlungsbedarf besteht.

Welche Neuerungen sind in Kraft getreten?

Verzicht auf Arbeitszeiterfassung

Nach altem Recht waren einzig höhere leitende Angestellte von der Arbeitszeiterfassung befreit. Unter den folgenden kumulativen Voraussetzungen können nunmehr auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf die Arbeitszeiterfassung verzichten:

  • wenn sie über grosse Autonomie verfügen und ihre Arbeitszeit mehrheitlich selber festlegen können (mind. 50% der Arbeitszeit frei bestimmbar) und
  • jährlich mindestens ein AHV-pflichtiges Bruttojahreseinkommen von CHF 120‘000.– (inkl. Bonus) verdienen, wobei sich dieser Betrag bei einer Teilzeitanstellung anteilsmässig reduziert, und
  • wenn im Rahmen eines Gesamtarbeitsvertrages (GAV) eine Regelung vereinbart wird, die besondere Massnahmen für den Gesundheitsschutz vorsieht, und
  • wenn sie zusätzlich eine individuelle Verzichtsvereinbarung unterzeichnen.

Vereinfachte Arbeitszeiterfassung

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit bloss namhafter Autonomie können neu ihre Arbeitszeit vereinfacht erfassen. Sie haben nur noch die täglich geleistete Arbeitszeit zu dokumentieren. Einzig bei Nacht- und Sonntagsarbeit sind weiterhin Beginn und Ende des Arbeitseinsatzes festzuhalten.

Vorausgesetzt wird kumulativ Folgendes:

  • dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mindestens 25% ihrer Arbeitszeit selbst festlegen können und
  • bei Betrieben mit mehr als 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern:
    dass eine kollektive Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung eines Betriebs oder einer Branche getroffen wird bzw., falls keine Arbeitnehmervertretung in Betrieb oder Branche besteht, die Vereinbarung der Arbeitnehmerschaft zur Abstimmung vorgelegt wird, die deren Annahme mit der Mehrheit der Stimmen beschliesst, oder
  • bei Betrieben mit weniger als 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern:
    dass eine individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und dem betroffenen Mitarbeiter getroffen wird und jährlich ein Gespräch zur Arbeitsbelastung geführt wird.

Was bedeuten die Neuerungen für Schweizer Arbeitgeber?

Mit Inkrafttreten der neuen Bestimmungen verliert die Weisung des SECO zur Arbeitszeiterfassung ihre Gültigkeit. Schweizer Arbeitgeber, die derzeit gemäss diesen Vorgaben die Arbeitszeit erfassen lassen, haben sich an die neuen Regeln anzupassen.

In vielen Schweizer Unternehmen wird Vertrauensarbeit geleistet und die verrichtete Arbeitszeit nicht dokumentiert. Die neu per 1. Januar 2016 eingeführten Regeln zwingen die Schweizer Arbeitgeber, die rechtlichen Voraussetzungen für einen Verzicht der Arbeitszeiterfassung bzw. für die vereinfachte Form der Arbeitszeiterfassung zu schaffen. Werden dagegen die geforderten Rahmenbedingungen nicht erstellt, so haben mit Ausnahme der höheren leitenden Angestellten alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit vollständig zu erfassen.

Die Neuerungen bieten für viele Unternehmen die seit längerem gewünschte Rechtssicherheit und ermöglichen bei Einhaltung der Vorgaben, rechtlichen Sanktionen vorzubeugen und somit Reputationsschaden zu vermeiden. Es ist davon auszugehen, dass die Arbeitsinspektorate in Zukunft deutlich häufiger Kontrollen vornehmen und mögliche Missstände schärfer beanstanden werden.

Was ist zu tun?

In erster Linie gilt es umgehend zu prüfen, inwiefern das bestehende Arbeitszeiterfassungsmodell im Betrieb den neuen rechtlichen Anforderungen standhält bzw. angepasst werden soll.

Soweit eine vereinfachte Arbeitszeiterfassung oder gar ein Verzicht ein Thema ist, empfiehlt sich, eine sorgfältige Analyse der Zusammensetzung der Belegschaft hinsichtlich Arbeitszeitautonomie sowie Lohn durchzuführen, um die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in verschiedene Kategorien einzuteilen. In einem weiteren Schritt ist ein rechtliches Umsetzungskonzept für die einzelnen Kategorien zu erarbeiten, indem festgelegt wird, wie unter den neuen Regeln im Unternehmen die Arbeitszeit zu erfassen ist.

Wesentlich ist dabei zu klären, ob ein bestehender Gesamtarbeitsvertrag ergänzt werden soll bzw. der Abschluss eines neuen Gesamtarbeitsvertrags tatsächlich gewünscht ist, damit auf die Arbeitszeiterfassung vollständig verzichtet werden kann. Vergleichsweise rasch und unbürokratisch lässt sich die vereinfachte Arbeitszeiterfassung umsetzen. Die dafür erforderliche kollektive Vereinbarung bzw. – bei Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – individuelle Vereinbarung, stellt ein flexibleres Instrument dar, das zudem keine Verhandlungen mit Sozialpartnern voraussetzt.

Grundsätzlich ist die Absicht zur Vereinfachung der Arbeitszeiterfassung zu begrüssen, weil sie der modern ausgerichteten Arbeitswelt entspricht. Die neuen Regeln führen jedoch zu erheblichen Mehraufwänden für den Arbeitgeber.

 

 

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